?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry Share Next Entry
О записях Елистратова-1
Breviarissimus
breviarissimus

Новинки краеведения Нижнего Новгорода. Мастеръ Гамбсъ этимъ полукресломъ начинаетъ новую партiю мебели. Благодаря любезности к.и.н. Анны Алексеевны Давыдовой и в целях популяризации советского периода истории НН, начинаем публикацию дневниковых записей Елистратова Л.В., найденных на чердаке старого дома по ул.Короленко в сентябре 2018 г. В журналистской среде Горького города, Елистратов был известен как многолетний сотрудник "Горьковской правды", славившийся принципиальностью и жёстким характером.


(фото с сайта "Нижегородской правды")

ЗАПИСИ ЕЛИСТРАТОВА ЛЕОНИДА ВАСИЛЬЕВИЧА
(07.09.1923 г– 15.02. 1996 г.), ветерана ВОВ, заместителя редактора газеты "Горьковская правда", журналиста, заслуженного работника культуры РСФСР.

Записи не датированы. Сделаны после 1974 года. Обнаружены по адресу: г. Нижний Новгород, ул. Короленко, 18, при разборе кладовых в ходе проведения фестиваля восстановления исторической среды "Том Сойер Фест Нижний Новгород" с 20 августа по 22 сентября 2018 года. Это последнее место проживания Леонида Елистратова, автора дневников.

Елистратов Леонид Васильевич родился в поселке Виля (ныне Выксунского района Нижегородской области). Участник Великой Отечественной войны. Воевал на Волховском фронте в должности начальника разведки дивизии. Комиссован в 1943 году из-за тяжелого ранения нижней конечности. В 1950 году окончил Днепропетровский государственный университет. С 1950 года - редактор молодежных передач Горьковского радио. С 1956 по 1978 год в редакции газеты "Горьковская правда": заведующий отделом информации, спецкор, заведующий отделом партийной жизни, заместитель редактора (с 1972 по 1978).

Награды:
1. Орден "Красной Звезды" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 11 марта 1947 года (№ ордена 2616334).
2. Орден "Отечественной войны 1 степени" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 11 марта 1985 года (№ ордена 611948).
3. Медаль "За оборону Ленинграда" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 22 декабря 1942 года, вручена 29 апреля 1944 г.(№ АВ 20179).
4. Медаль "За победу над Германией в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг." - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 9 мая 1945 года.
5. Медаль "В память 250-летия Ленинграда" - награжден Исполнительным Комитетом Ленинградского Городского Совета депутатов трудящихся 20 мая 1958 года (Удостоверение, А № 744287).
6. Юбилейная медаль "Двадцать лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг." - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 7 мая 1965 года (Удостоверение, А № 4837169).
7. Юбилейная медаль "50 лет Вооруженных Сил СССР" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря 1968 года.
8. Знак "25 лет Победы в Великой Отечественной войне" - награжден Министерством Обороны СССР за доблесть и отвагу в Великой Отечественной войне, 1970 год.
9. Юбилейная медаль "За доблестный труд в ознаменование 100-летия со дня рождения Владимира Ильича Ленина" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР, 30 марта 1970 года.
10.Медаль "За трудовую доблесть" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 9 сентября 1971 года (З № 160563).
11.Памятный нагрудный знак "Ветеран 2-ой ударной армии" - награжден командованием 2-ой ударной армии Москва, 1976 год.
12.Знак "Ветеран Волховского фронта - участник битвы за Ленинград 1941—1944 гг." - удостоен знака за мужество и отвагу на фронте Советом ветеранов Волховского фронта от 28 октября 1976 года.
13.Юбилейная медаль "Тридцать лет победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг." - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1975 года (вручена в феврале 1976 года).
14.Юбилейная медаль "60 лет Вооруженных Сил СССР" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 28 января 1978 года.
15.Юбилейная медаль "Сорок лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг." - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 апреля 1985 года.
16.Юбилейная медаль "70 лет Вооруженных Сил СССР" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 28 января 1988 года.
17.Почетный знак "За охрану природы России" - награжден постановлением Президиума Центрального Совета Всероссийского Общества охраны природы от 17 июня 1977 года.
18.Значок "Активист газеты" - награжден Редакцией и Издательством газеты "Правда" 15 сентября 1983 года.
19.Медаль "Ветеран труда" - награжден Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 марта 1979 года.
(список наград приводится по публикации С.Смирнова "Линии судьбы Леонида Елистратова")


Запись № 1

"стр. 1. Сегодня вспомнился теперь уже покойный бывший первый секретарь Обкома КПСС И.Н.Г. [Игнатов Николай Григорьевич (03.05. 1901 - 14.11. 1966. Советский государственный и партийный деятель. Член Президиума ЦК КПСС (1957-1961), секретарь ЦК КПСС (1952-1953, 1957-1960). Герой Социалистического Труда (1961). Руководил Горьковским областным комитетом КПСС с 1955 по 1957 годы]. Вспомнилась организованная обкомом комсомола встреча с ним секретарей райкомов комсомола. В этой встрече участвовал и я.
Он рассказывал нам о своем понимании советской власти, о том, как надо властью пользоваться.
Он говорил, что у нас очень многие руководящие работники не умеют пользоваться данной им властью. Не умеют, потому что не понимают ее существа, главного, что в ней заложено. Многие считают, что если ты начальник, то командуй, приказывай. Ты имеешь на это право и пользуйся этим правом // стр. 2. Многие так и поступают и поступают неправильно. Неправильно потому, что приказ, полученный исполнителем и им неосознанный, исполняется плохо, кое-как. Значительно лучше выполняются просьбы, указания и проч., если они предварительно доведены до сознания исполнителя, если исполнитель убежден в необходимости сделать то, что от него требуют.
Существо советской власти и заключается в том, чтобы путем убеждения добиться выполнения твоего решения. Прежде чем требовать от человека или коллектива людей исполнения какого-то решения, надо доходчиво объяснить им это решение, убедить их в необходимости исполнения твоего решения // стр. 3. Неожиданно родилась и отчетливо оформилась мысль об ответственности руководителя.
На работе нередко складывается такая ситуация. Произошел срыв выполнения того или иного мероприятия, не выполнен план за отдельный период времени. Естественно, что к ответственному за это товарищу предъявляется спрос.
Но иногда случается так, что этот ответственный товарищ какую-то часть периода не был на работе по причине болезни, отпуска или другой уважительной причине. И стремится этот срыв оправдать своим отсутствием. Он стремится доказать, что т.к. его не было на работе, то и к ответственности его привлекать нельзя.
Но он не прав. Неправ потому // стр. 4 что, где бы он лично ни был, его должность в этот период времени оставалась штатном расписании, и следовательно, работала.
Его место никем не занималось. Обязанности, определенные для этой должности, ее функции в работе должны были быть обеспеченными независимо от того, где человек, занимающий эту должность, находился.
Значит, если ты директор, или начальник цеха, или мастер или другой ответственный работник, ты должен всегда помнить, твердо усвоить, что ответственность за положение дел на возглавляемом тебе участке работы с тебя не снимается ни в период отпуска, ни в период болезни, ни в другие периоды твоего // стр. 5 отсутствия на рабочем месте. Твоя должность всегда в работе. Для тебя совсем ничего не значит и то обстоятельство, что вместо тебя или тебя в твоем должности кто-то временно защищал.
Вот так. Отвечай за уровень работы должности, которую ты занимаешь. В производственном процессе работает должность, а не личность. Личности меняются, а должности очень редко. И тем лучше работает должность, чем лучше ей соответствует личность. А если личность не соответствует занимаемой должности, она заменяется. И совсем не имеет значения, по каким данным личность не соответствует должности. // стр. 6. Все чаще и чаще ловлю себя на мысли, что среди нас, ответственных работников, очень много консерваторов и ленивых людей.
Вот несколько примеров.
Завод в Ворсме [ПО "Октябрь" (завод по производству ножей) Ворсменский завод складных ножей был существенно переоборудован в послевоенные годы и с 1949 года был начат выпуск маникюрных наборов и около 40 видов складных ножей. Его специализация была окончательно завершена в 1956 году, в связи с ликвидацией промысловой кооперации. (Вяхирев В. Ножевая столица // Горьковская правда, 14 декабря 1973 год) ... В 1957 году в завод вливается артель "Красный Октябрь". 1958 год - Совет министров РСФСР принимает решение о строительстве главного корпуса площадью 6 тыс. кв. м. и реконструкции действующих цехов. На месте старых зданий возникли новые, реконструированы кузнечный корпус, пластмассовый и гальванический цеха. (АОАПР ПЗИВГСДТ от 01.08.1956г. Ф. 168. оп. 1. дело 21. л. 68.) В послевоенный период завод стал укрупняться: в 1957 году в него влилась артель "Красный Октябрь", а с 1960 по 1962 гг. - Коровинская и Груднинская фабрики. В 1966 году был введен в эксплуатацию шлифовальный цех, а в 1977 году - главный производственный корпус. В 1975 году завод преобразовывается в ПО "Октябрь"] на протяжении всего нынешнего года работает уверенно, выполняя план по всем показателям. При том большая часть продукции выпускается со знаком качества. А всего этого могло не быть и не было бы, если бы у меня не хватило настойчивости заставить их организовать производство чехлов для ножей и расширить производство футляров для маникюрных наборов.
Руководители этого завода считали, что не их дело заниматься упаковкой, ее производством, // стр. 7. что профиль – изделия из металла, что они призваны штамповать изделия из металла, шлифовать их. А упаковку им надо поставлять.
Они совсем не хотели признавать того факта, что упаковку им никто не поставит, т.к. в современных условиях поставлять ее невыгодно.
Я, всесторонне обдумав этот вопрос, пришел выводу, что в силу своей могучей привязанности к устоявшемуся, к сложившемуся производству, боязни перегрузить себя заботами о новом производстве, руководители этого завода не видят своих возможностей, не понимают требования нынешнего дня – критически оценить сделанное, достигнутое и определить новое направление в работе. Я видел большие возможности наращивать объем производства за // стр. 8. счет развития производства упаковки здесь. К этому были созданы и основные условия: имелись производственные площади, имелась возможность принять на завод новых людей. Оборудование не сложное и не дефицитное. Потребовался примерно год для того, чтобы различными методами – убеждениями на примерах, приказами – заставить этих руководителей организовать производство упаковки. Теперь они хвалят меня за то, что я заставил их это сделать. Поняли.
А ведь должно быть наоборот. Они первыми должны были увидеть и понять необходимость и выгоду как для завода, так и для государства создания такого производства. Леность мысли, ее неповоротливость, боязнь сделать слишком много, сделать что-то // стр. 9. за других поставило их в то положение, в котором они оказались.
2-й пример.
На заводе "Труд" [завод "Труд" в рабочем поселке Вача] родилась хорошая идея – соединить хохломскую роспись с изделиями из металла. Но воплотить идею в действительности оказалось непросто. Поставлять заводу ручки желающих оказалось слишком мало. И идея стала умирать. Она и до сегодня влачит пока жалкое существование: ножей с деревянными, художественно оформленными ручками выпускается ежемесячно не более 15 тыс. штук. В общем объеме производства завода это является действительно каплей в море.
Всесторонне обдумав дело, я пришел к выводу, что надо организовать производство таких ручек на самом же заводе "Труд". Затраты окупятся // стр. 10. быстро и сторицей. Завод, используя такие ручки, может создавать различные изделия и делать на этом план.
Стал убеждать в этом руководителя завода. И кажется убедил. В сентябре прошлого года они направили 10 человек девушек учиться рисовать. Они выучились, вернулись. И целый год работали на других рабочих местах. У руководителей завода появился страх, ничего это заводу не даст, на заводе появляется новое производство, новые хлопоты и т.д., и т.п. И почти год я снова убеждал их. Дело дошло до резкости. Пришлось снова воспользоваться силой власти, силой приказа. И вот уже второй месяц, как дело сдвинулось с места и пошло. Сейчас уже принято 50 человек – учеников художников. // стр. 11. У руководителей появляется уверенность, что новое производство им по плечу. Появился уже целый ряд предложений по перспективе нового производства. Все пошло так, как я и предполагал. Это новое производство сыграет определенную роль и в развитии рабочего поселка. Дело в том, что это новое производство привлечет большое число девушек, потребует большой объем женского труда. А женщины потянули за собой мужчин, т.е. сначала парней, а потом мужчин.
Теперь об этом говорят многие в Ваче, в т.ч. и руководители завода "Труд".
И третий пример.
Ленточно-шлифовальные станки в производстве столовых приборов применяются у нас давно // стр. 12. На многих предприятиях. А на заводе "Звезда" [с. Беляйково, Вачского района Горьковской области] их применение только еще начинает осваиваться. И причина в этом – консерватизм рабочего коллектива во главе с начальниками цехов, а также неуверенность в перемешку с ленью у руководителей завода.
Рабочие не хотят переходить на новые станки из-за боязни потерять привычную хорошо оплачиваемую работу. Начальники цехов, мастера и другие ИТР – из-за незнания дела, из-за неумения подстроиться к станкам. А разобраться, познать дело – времени и желания нет, т.е. лень.
И рабочие, и цеховые ИТР выдумывают целый ряд причин, мешающих им осваивать новые станки и новую технологию. Они даже работать пробовали, // стр. 13. но без желания, без цели – добиться решения задачи. В результате у них ничего не получилось. Результатами работ они доказали, что работать по-новому нельзя. Вот так. Везде можно, а здесь нельзя. Столько возникло проблем, что решить их оказалось невозможно. И так в течение года.
В основе всех этих явлений лежит обыкновенная человеческая лень. Но она закрыта туманом трудностей, условиями производства, человеческими способностями к труду и т.д. К сожалению, и во мне ее порядочно.

{конец записи №1}


Запись № 2

"стр. 14. На высоком уровне организованности, умело и грамотно ведет дело тот работник, который умеет и способен видеть в каждой составной части все дело. То есть, если ты взял щепку и по ней можешь определить, каким было все дерево, из которого она вырублена, если, вытесывая бревно, ты уже представляешь, как оно будет употреблено в строительстве дома, и представляешь, как оно будет употреблено в строительстве дома, и представляешь, каким будет дом с твоим бревном, значит, ты умеешь видеть в каждой мелочи то большое, составной частью которого эта мелочь является.
Также важно уметь видеть и обратное, т.е. уметь видеть в каждом большом // стр. 15 деле все составляющие его части. Только в этом случае можно дать верную оценку каждой составляющей общее дело части, понять ее значение и так пристроить ее на свое место, чтобы она всей своей сутью служила общему делу так, как кирпич, хорошо уложенный каменщиком в стене.
Если ты видишь каждую часть общего в отдельности, понимаешь ее назначение, знаешь какой она должна быть и требуешь или делаешь ее такой, какой она должна быть, значит, ты видишь все дело в целом, и дело будет успешно завершено. Другими словами, работая над выполнением, например, месячного плана, ты каждый день решаешь множество различных вопросов. Но, решая их, ты должен прежде всего // стр. 16 видеть и знать значимость каждого вопроса и решать его так, чтобы решение его в полной мере служило дело выполнение плана. Но, чтобы решать каждый вопрос так, надо видеть все его грани.
И правильно говорят, когда говорят, что жизнь складывается из мелочей, что только тот может хорошо работать, кто умеет хорошо решать "мелочь", мелкие вопросы, умеет и хорошо их обобщать в одно большое дело.
И другое надо сказать. Нельзя беспечно, плевательски относиться к мелочам. Мелочь – это часть большого. "Без копейки рубля нет".
Но следует признать, что очень сложно видеть в деле // стр. 17. роль каждого человека. Особенно того, труд которого или не нормируется или трудно нормируется.
Надо во всех случаях стремиться и добиваться создания таких условий, при которых лицо каждого было бы видно.
В таких условиях и отдача каждого работника значительно выше, чем иных. Каждый будет осознавать, что он виден всем, видны его усилия в деле, его работа и результаты работы.

{конец записи №2}


Запись № 3

"О нашей самостоятельности и ответственности"
"стр. 18. Для каждого руководителя, да пожалуй, и для каждого работника эти качества совершенно необходимы. Без них нет лица, личности. Мне не раз приходилось встречать работников, правда надо оговориться, что это были, как правило, руководители или начинающие работать или занимавшие небольшие посты, которые не умели самостоятельно работать, были безответственными за порученное дело. Ответственность и самостоятельность я ставлю вместе.
Считаю, что безответственный работник не может быть и самостоятельным. И наоборот.
В пример такого работника (безответственного) можно поставить А.Ф. Работает он уже не первый год, но са // стр. 19 мостоятельно до сих пор не решает ни одного вопроса. Советуется по каждой мелочи, своего мнения нет ни по одному вопросу. За все время работы у него не было ни одной заслуживающей внимания идеи, тем более идеи осуществленной.
Его ум, видимо, устроен так, что теоретические знания, он институт окончил, и жизненный опыт у него не сливаются в единое целое, не перерабатываются органически, а механически, как горшки с водой, один рядом с другим расставляются на полках ума. И он их то один, то другой по потребности снимает для использования.
Его мнение по одному и тому же вопросу может смениться на одном часу несколько раз – зависит от того, сколько человек ему по этому вопросу выскажут свое мнение. На первых порах я // стр. 20 полагал, что это связано с тем, что он еще не освоился в этой должности. Но такое предположение оказалось ошибочным. У него нет своей линии поведения. Она у него представляет собой кривую, мечущуюся от линии единого человека к линии другого.
Нет у него и ответственности за порученное дело. Его можно сколько угодно ругать, не критиковать, а ругать. Его можно даже оскорблять, наказывать – улучшения в работе все равно не наступит. Просто он тебя начинает бояться, стараться не встречаться с тобой. А качество его работы остается прежним. Он не понимает своей ответственности за дело перед коллективом, руководством, наконец, перед партией и государством. Он ответственность понимает лишь // стр. 21 в форме наказания за промах. Она, в его понятии, как палка в глазах, в понимании собаки.
Естественно, что на него нельзя положиться. Выполнение порученного ему дела надо постоянно проверять, а его самого постоянно подталкивать вперед, да притом еще размахивать палкой. Иначе ему ничего не составляет впустую провести время.
Самостоятельный, ответственный человек – не такой работник. Недавно мы поставили руководителем предприятия молодого человека по имени В.П. (?). Что привлекает в нем? Вот это чувство ответственности и самостоятельности. Оно присуще всем нашим руководителям. А у него как-то даже особенно рельефно подчеркнуто. О делах коллектива своего предприятия он думает и говорит, как о // стр. 22 своих личных делах. Все, что есть у коллектива хорошего и плохого, все его успехи, недостатки и трудности – все это он считает своим, ни при каких обстоятельствах от него неотделимым. На свою работу и работу коллектива (если надо дать оценку работы) он смотрит глазами государственного деятеля, т.е. с точки зрения государственных интересов. Вот это чувство ответственности!
Ему не нужны подталкивания. Он сам продумывает до деталей свои действия, планирует их. Он ведет себя хозяином положения. А хозяину не нужны постоянные подсказки, опёка. Он сам в состоянии определить и определяет, не дожидаясь указаний и подсказок, что, как и когда надо делать. Да, настоящий руководитель – это хозяин. // стр. 23. Но так себя ведет по-хозяйски, самостоятельно, ответственно, или должен вести, каждый ИТР, каждый рабочий. Ведь у каждого из нас есть определенный круг обязанностей, определенные на большой и малый период времени задачи. Вот, исходя из них, и должен каждый поступать. Тот, кто ведет себя не так, тот сознательно или несознательно, но далеко не полностью, отдается делу. Он или хитрит, считая, что пусть работают другие, а мне лишь бы не опоздать к финалу работы и к получке, или не дорос еще до понимания самого себя и своего места в обществе.
И еще. Когда мы говорили о повышении ответственности, то подразумевать под этим надо не усиление репрессивных мер только, и систему работы, // стр. 24 осуществление которой позволяет каждому члену коллектива приблизиться к пониманию самого себя как хозяина, хозяина в том деле, которое ему поручено, и хозяин в государстве.

{конец записи №3}

Запись № 4

"О конкретности в работе"
"Стр. 25. Как часто, к сожалению, нам не хватает конкретности. Посмотришь иногда на некоторых руководителей, и чувство жалости подступает к сердцу, так много они работают, т.е. находятся на работе, так тяжело они переживают свои неудачи. Забота о деле большая, переживания за дело искрение, стремление к успехам – невыразимое. А успехи? – Никудышные.
Так можно сказать о В.И. (?). Руководитель он уже с большим стажем. Добросовестно трудится. Как человек – хороший товарищ, характеристика его как человека – с большим перевесом положительных черт. А вот дела уже длительный период времени в коллективе, который он возглавляет, идут неважно.
Причин к этому, конечно, много. // стр. 26 Одной из них я считаю – потерю конкретности в принимаемых решениях, во всех его действиях.
Это выражается в том, что основной формой его взаимоотношений с руководителями цехов и отделов, с другими ответственными работниками стали совещания и постановка перед ними задач.
На совещаниях, как правило, обсуждаются общезаводские вопросы, встающие перед коллективом в процессе его работы над выполнением планов. Из этих общих вопросов каждый участник совещания должен брать для решения свою часть. И, конечно, каждый из них берет свою часть. Но только размер этой части бывает значительно меньше того, о котором думает директор. Это особенно четко проявляется, когда у части // стр. 27 цехов создается дополнительные трудности с выполнением плана и в связи с этим другой части цехов надо перевыполнять план. В этом случае руководители обеих частей цехов думают о том, чтобы уменьшить до минимума свою долю, в то время как директор думает в диаметрально противоположном направлении.
Разойдутся с совещания его участники и начнут действовать, исходя из своего понимания обсуждавшихся вопросов и своего определения размера доли, которую он должен внести в общее дело. Директор уверен, что он всех озадачил и теперь всем понятны его действия, а начальники считают, что они убедили директора в своей правоте, т.е. в своей силе аргументов, которые они приводили, доказывая сложность выполнения поставленных задач. // стр. 28. и теперь будут вести дело так, как они считают возможным и нужным.
Теперь для того, чтобы задачи, поставленные на совещании, были выполнены, надо с каждым руководителем цеха или другого подразделения проработать или прорабатывать до мелочей систематически, ежедневно, или через день или через другой промежуток времени – как позволяют обстоятельства. Только такая работа поможет исправить положение и довести решение задач, поставленных на совещании до конца. В.И. не делает этого, а в результате – провал за провалом.
Но конкретность должна выражаться не только в такой форме. Она имеет много форм выражения //стр. 29 Так, например, у нас произносится много слов об укреплении трудовой дисциплины, выражается много возмущения ее состоянием. Но как часто мы и здесь, в этом деле решаем задачи тоже вообще. Как правило с нарушителями дисциплины проводятся душеспасительные беседы начальником цеха иногда в присутствии мастера, пред. цехкома [председателем цехового комитета]. Их иногда вызывают на заседания цехкома, бывает, что обсуждают на товарищеском суде. Вот почти и вся работа по укреплению дисциплины труда. Все эти мероприятия стали штатными, казенными, слабо действующими. Они проводятся не столько для соблюдения укрепления дисциплины, сколько для соблюдения порядка, раз и навсегда заведенного.
А работы систематической, целенаправленной и конкретной почти // стр. 30 не проводится.
Для того, чтобы она велась, директор должен ее спланировать и организовать исполнение разработанного плана. А комплекс мероприятий в этом плане должен быть таким, чтобы каждый член коллектива в выполнении их имел свое место.
За создание крепкого, дисциплиной сплоченного коллектива должен бороться, то есть работать во имя этого, бригадир и в целом весь коллектив бригады, мастер и весь мастерский участок, начальник цеха со своим аппаратом и весь коллектив цеха и т.д. У каждого подразделения и возглавляющего его руководителя свои средства в этой борьбе, причем, чем выше должность руководителя, тем больше в его руках средств. Самое большое // стр. 31 количество средств и самые тяжеловесные из них находятся в руках директора.
Вот тут и зарыта собака. Очень многие работники (руководящие работники предприятий) в своей постоянной работе по укреплению дисциплины смотрят не на свои средства, думают не о том, как их лучше и эффективнее использовать, а на средства, которыми распоряжается директор: приказы по заводу, увольнения с завода, лишение 13-й зарплаты и т.д. Они забывают при этом, что все это последние меры, что этими мерами надо пользоваться в крайнем случае, т.к. если ими без конца размахивать, то их эффективность резко падает, что мы и отмечаем постоянно.
Имеющиеся же в их руках средства они используют очень // стр. 32 редко, неохотно, непродуманно, а следовательно и неэффективно. Рассуждаю так: "Если уж директор не может повлиять на человека, то что могу сделать я"? Очень удобная формула, за которую можно всегда спрятаться и спрятать свою лень, свою неконкретность в организации работы по сплочению коллектива, бригады, участка, смены и т.д., в партийной, комсомольской, профсоюзной организациях, обсуждение через печать и т.д. – в умелых руках руководителя все это очень острое оружие, эффективные средства воздействия. Они не менее эффективны, чем директорские средства, но при умелом, продуманном их использовании.
В этой работе есть еще одно // стр. 33 направление В среде руководящих работников высказывается много и часто очень горячего возмущения расхлябанностью отдельных работников, положением дел с трудовой дисциплиной в том или ином трудовом коллективе. Но это возмущение высказывается друг другу. Здесь же оно и гаснет. А тот, кто это возмущение вызвал, в большинстве случаев даже и не знает, что его поведением так возмущаются. Пустое и даже вредное возмущение. Оно унесло только время и силы. Надо, чтобы это возмущение всегда видели и о нем знали сами возмутители.

{конец записи №4}


По прочтении данного отрывка из дневниковых размышлений тов.Елистратова, на ум приходит термин "номенклатура", получивший популярность в среде западных советологов после выхода одноименной книги М.Восленского, а позднее перекочевавшего в обиход отечественных общественных наук. Начётничество, склонность к формулам-заклинаниям, сведение многообразия экономических и социальных процессов к примитивным схемам - все эти родовые болезни единственного настоящего политического класса СССР отмечались Восленским как его родовые признаки.

С одной стороны, автор подвергает справедливой критике управляющую машину, отмечая её косность и неповоротливость: "Все чаще и чаще ловлю себя на мысли, что среди нас, ответственных работников, очень много консерваторов и ленивых людей." Елистратов жалуется в записях на нехватку настоящих руководителей, ощущающих себя "хозяевами" на предприятии или организации - но что бы сказал Леонид Васильевич в ответ на тезис об имманентно присущем "тотально огосударствленной собственности" дефиците ответственности  и просто желания трудиться? Упования на сознательность, в итоге, выродились в никем уже к нач.80-ых гг. не воспринимавшиеся всерьёз лозунги, которые народ воспринимал не более, чем комариный писк за окном.

Симптомы верно схвачены, но рецептов - а ведь дневник не предназначался к публикации, это глубоко интимные, сокровенные мысли - номенклатурщик предложить не в состоянии. Потому, что является частью административно-командной системы, глядит на мир её глазами, через призму пропагандистских штампов. Т.е. автор видит отдельные недостатки, однако попытки решить их на "местном уровне" упираются в "несознательность", понимаемую как нежелание функционерами брать на себя труд "настоящего" руководителя.

Впрочем, нам, поколению видевшему крах Советского Союза и завидовавшему скорости переобувания в воздухе, продемонстрированной молодой порослью партхозноменклатуры, легко критиковать управленцев, чья молодость пришлась на эпоху самого жёсткого прессинга государства на общество. Зашоренность видится на расстоянии, а искренне болеющий за дело коммунист Елистратов был сыном своего времени, целиком и полностью, без изъятия.